Nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là phần bổ sung của VIFC, mà là một trong những yếu tố quyết định năng lực vận hành, khả năng đổi mới và sức cạnh tranh dài hạn của trung tâm tài chính.
Trong nghiên cứu về các trung tâm tài chính quốc tế (IFC), nguồn nhân lực chất lượng cao ngày càng được nhìn nhận không chỉ như một yếu tố hỗ trợ, mà là một trụ cột cấu thành năng lực cạnh tranh của trung tâm tài chính. Điều này thể hiện khá rõ trong Global Financial Centres Index (GFCI), khi nguồn vốn con người được xếp là một trong năm nhóm yếu tố cốt lõi dùng để đánh giá vị thế của các trung tâm tài chính toàn cầu, bên cạnh môi trường kinh doanh, cơ sở hạ tầng, mức độ phát triển của khu vực tài chính và uy tín thị trường. Nói cách khác, một trung tâm tài chính không thể duy trì năng lực cạnh tranh dài hạn nếu không có một nguồn nhân tài (talent pool) đủ sâu, đủ rộng và có khả năng thích ứng với sự thay đổi nhanh của thị trường tài chính toàn cầu.
Ở góc độ phát triển trung tâm tài chính, các nghiên cứu của World Alliance of International Financial Centres (WAIFC) cũng chỉ ra rằng tương lai của các IFC không chỉ phụ thuộc vào ưu đãi thể chế hay vị trí địa lý, mà ngày càng phụ thuộc vào khả năng xây dựng hệ sinh thái thu hút, phát triển và giữ chân nhân lực tài chính chất lượng cao. Trong môi trường cạnh tranh giữa các trung tâm tài chính, dòng vốn có thể dịch chuyển, công nghệ có thể được chuyển giao, nhưng nguồn nhân lực có trình độ quốc tế và kinh nghiệm thị trường sâu lại là tài sản khó thay thế nhất.
Điều này đặc biệt đúng với các IFC hiện đại, nơi giá trị cốt lõi không chỉ nằm ở các dịch vụ tài chính truyền thống như ngân hàng thương mại hay môi giới chứng khoán, mà còn nằm ở các hoạt động có hàm lượng tri thức cao như ngân hàng đầu tư, quản lý gia sản, quản trị rủi ro, công nghệ tài chính, dịch vụ tư vấn, … Những lĩnh vực này đòi hỏi lực lượng lao động không chỉ giỏi chuyên môn tài chính mà còn phải có năng lực công nghệ, tư duy phân tích, khả năng giao tiếp xuyên biên giới và hiểu biết sâu về chuẩn mực quốc tế.
Trung tâm tài chính quốc tế tại thành phố Đà Nẵng
Trong trường hợp Việt Nam, báo cáo của TheCityUK (2022) cũng nhấn mạnh rằng một IFC muốn vận hành hiệu quả phải dựa trên một hệ sinh thái dịch vụ tài chính và dịch vụ nghề nghiệp liên quan đủ mạnh, trong đó nguồn nhân lực giữ vai trò then chốt. Báo cáo này coi việc phát triển hệ sinh thái tài chính, bao gồm thị trường, định chế, dịch vụ hỗ trợ và nhân lực – là điều kiện quan trọng để hình thành trung tâm tài chính có sức cạnh tranh quốc tế.
Tóm lại, xét trên cả phương diện lý thuyết lẫn thực tiễn quốc tế, nguồn nhân lực chất lượng cao không phải là phần bổ sung của IFC, mà là một trong những yếu tố quyết định năng lực vận hành, khả năng đổi mới và sức cạnh tranh dài hạn của trung tâm tài chính.
Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số IFC
Singapore là một trong những trường hợp điển hình nhất về phát triển nguồn nhân lực tài chính gắn trực tiếp với chiến lược phát triển trung tâm tài chính quốc tế. Điểm nổi bật của mô hình Singapore là chính phủ và cơ quan quản lý tài chính không xem phát triển nhân lực là một nội dung hỗ trợ bên lề, mà coi đây là một cấu phần chiến lược của năng lực cạnh tranh trung tâm tài chính. Trong Financial Services Industry Transformation Map 2025, Cơ quan Tiền tệ Singapore (MAS) xác định rõ một trong các trụ cột trọng tâm là phát triển kỹ năng và nhân tài, với mục tiêu xây dựng lực lượng lao động tài chính có kỹ năng cao và khả năng thích ứng mạnh trước các thay đổi của thị trường.
Một đặc trưng quan trọng của Singapore là cách tiếp cận nhà nước kiến tạo (developmental state). Thay vì chỉ khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo, MAS phối hợp với các tổ chức nghề nghiệp, cơ sở đào tạo và doanh nghiệp để hình thành các chương trình phát triển chuyên viên và quản lý cho toàn ngành tài chính. Điều này phản ánh cách Singapore nhìn nhận nhân tài không chỉ là vấn đề vi mô của từng doanh nghiệp, mà là vấn đề năng lực cạnh tranh của cả trung tâm tài chính. Cách tiếp cận này giúp Singapore đồng thời giải quyết ba bài toán: nâng cấp kỹ năng cho lực lượng lao động hiện hữu, phát triển nguồn nhân lực mới và giữ vững sức hấp dẫn của thị trường tài chính đối với nhân tài quốc tế.
Bên cạnh đó, Singapore đặc biệt nhấn mạnh tính thích ứng của nguồn nhân lực. Trong bối cảnh tài chính số, quản trị dữ liệu, công nghệ tài chính và các mô hình kinh doanh mới phát triển nhanh, nguồn nhân lực tài chính không thể chỉ dựa vào kiến thức chuyên môn truyền thống. Điều này phù hợp với nhận định của CFA Institute rằng ngành đầu tư và tài chính đang dịch chuyển theo hướng đề cao hơn các kỹ năng phân tích, công nghệ, giao tiếp, lãnh đạo và khả năng ra quyết định trong môi trường bất định. Như vậy, kinh nghiệm của Singapore cho thấy phát triển nguồn nhân lực cho IFC không chỉ là đào tạo nhiều người hơn, mà là xây dựng một lực lượng lao động có khả năng đào tạo lại và nâng cao kỹ năng liên tục.
Từ trường hợp Singapore có thể rút ra ba điểm cốt lõi. Thứ nhất, phát triển nhân tài phải được đặt ở cấp chiến lược quốc gia, gắn trực tiếp với định vị của trung tâm tài chính. Thứ hai, nhà nước cần đóng vai trò điều phối mạnh mẽ giữa cơ quan quản lý, doanh nghiệp và hệ thống đào tạo. Thứ ba, trọng tâm của phát triển nguồn nhân lực không chỉ là chuyên môn tài chính mà là tổ hợp kỹ năng mới, đặc biệt là công nghệ, dữ liệu và năng lực thích ứng.
Nếu Singapore nổi bật ở vai trò kiến tạo của nhà nước, thì Hong Kong là một trường hợp điển hình về một IFC trưởng thành phải liên tục nâng cấp chiến lược phát triển nhân tài để duy trì vị thế cạnh tranh. Báo cáo Advancing Talent Development in Financial Services (2022) của Hong Kong Academy of Finance cho thấy Hong Kong nhìn nhận phát triển nhân lực tài chính như một vấn đề chiến lược dài hạn, gắn với những thay đổi cấu trúc của thị trường lao động tài chính toàn cầu. Báo cáo này phân tích trên cả dữ liệu khảo sát hơn 1 nghìn người tham gia thị trường và hơn 1 triệu hồ sơ nghề nghiệp, từ đó chỉ ra ba xu hướng lớn: lực lượng lao động co hẹp, kỳ vọng của người lao động thay đổi, và yêu cầu kỹ năng dịch chuyển nhanh.
Điểm mạnh của Hong Kong là cách họ tiếp cận vấn đề nhân lực không chỉ ở góc nhìn thiếu người, mà ở góc nhìn không tương thích (mismatch) giữa kỹ năng hiện có và kỹ năng mà ngành tài chính đang cần. Điều này rất quan trọng đối với một IFC, bởi vì trung tâm tài chính không chỉ cần đủ nhân sự về số lượng mà còn cần đúng cấu trúc kỹ năng cho các lĩnh vực có giá trị gia tăng cao. Báo cáo của Hong Kong cho thấy nhu cầu đang tăng mạnh ở những kỹ năng như trải nghiệm khách hàng, kỹ thuật, học máy, lập trình và tư vấn tài chính. Như vậy, phát triển nhân tài cho Hong Kong không còn là đào tạo nhân lực tài chính theo mô hình cũ, mà là tái cấu trúc lực lượng lao động theo hướng tích hợp giữa tài chính, công nghệ và dịch vụ.
Một điểm đáng chú ý khác là Hong Kong coi trọng phát triển nhân tài thông qua hệ sinh thái chứ không chỉ thông qua trường đại học. Các sáng kiến của Hong Kong bao gồm kết nối giữa cơ quan quản lý, doanh nghiệp tài chính, tổ chức nghề nghiệp và các chương trình phát triển nhân lực chuyên biệt. Song song với đó, các nghiên cứu của Hong Kong Institute for Monetary and Financial Research (HKIMR, 2021) cho thấy Hong Kong chủ động phát triển nhân tài có năng lực công nghệ tài chính, dữ liệu, như một phần của chiến lược duy trì sức cạnh tranh của trung tâm tài chính.
Kinh nghiệm của Hong Kong cho thấy ba bài học quan trọng. Thứ nhất, trong một IFC trưởng thành, thách thức nhân lực lớn nhất thường không còn là thiếu số lượng đơn thuần mà là thiếu các năng lực mới. Thứ hai, chính sách phát triển nhân tài cần gắn chặt với quá trình số hóa tài chính và thay đổi mô hình kinh doanh. Thứ ba, phát triển nhân tài không thể tách rời khỏi việc duy trì sức hút của trung tâm tài chính đối với lực lượng lao động quốc tế chất lượng cao.
Dubai là một trường hợp đặc biệt đáng chú ý vì đây là một IFC được xây dựng và vươn lên khá nhanh trong thời gian không quá dài, dựa nhiều vào chiến lược thể chế đặc thù, môi trường kinh doanh quốc tế và năng lực thu hút nhân tài toàn cầu. Khác với Singapore và Hong Kong vốn có nền tảng tài chính châu Á lâu đời hơn, Dubai cho thấy một mô hình mà ở đó thu hút nhân tài quốc tế trở thành một công cụ phát triển trung tâm tài chính gần như ngay từ đầu.
Một trong những điểm mạnh của Dubai là cách kết hợp giữa thu hút và phát triển nhân tài. DIFC không chỉ hấp dẫn các chuyên gia tài chính toàn cầu bằng môi trường pháp lý và kinh doanh quốc tế, mà còn phát triển các nền tảng đào tạo như Học viện DIFC (DIFC Academy) để hỗ trợ nâng cấp kỹ năng, lan tỏa tri thức và phát triển mạng lưới chuyên gia. Điều này cho thấy Dubai không dựa hoàn toàn vào nhập khẩu nhân lực, mà cố gắng xây dựng một hệ sinh thái học tập và phát triển kỹ năng song hành với tăng trưởng trung tâm tài chính.
Mô hình phát triển nhân tài của Dubai nhấn mạnh ba yếu tố: khả năng mở cửa với nhân tài quốc tế, tốc độ thích ứng cao với thay đổi thị trường tài chính toàn cầu, và cơ chế phát triển kỹ năng gắn với nhu cầu thực tế của hệ sinh thái tài chính đang tăng trưởng nhanh. Điều này đặc biệt quan trọng đối với các quốc gia hoặc thành phố đang ở giai đoạn hình thành IFC, bởi vì trong giai đoạn đầu, việc chờ đợi hệ thống đào tạo nội địa tự phát triển đủ nhanh thường không quá khả thi.
Kinh nghiệm của Dubai vì vậy gợi ý rằng đối với một IFC mới nổi, chính sách phát triển nguồn nhân lực không thể chỉ xoay quanh đào tạo trong nước, mà cần đồng thời triển khai chiến lược thu hút và phát triển nhân tài quốc tế. Đây là cách để rút ngắn khoảng cách giữa tham vọng xây dựng IFC và năng lực của nhân lực hiện hữu.
Bài học kinh nghiệm cho VIFC
Từ ba trường hợp Singapore, Hong Kong và Dubai, có thể rút ra một số bài học cốt lõi cho Việt Nam trong quá trình phát triển nguồn nhân lực phục vụ xây dựng IFC.
Thứ nhất, nguồn nhân lực tài chính phải được nhìn nhận như một cấu phần chiến lược của IFC chứ không chỉ là yếu tố hỗ trợ. Cả Singapore lẫn Hong Kong đều cho thấy nhân tài không phải là đầu ra tự nhiên của tăng trưởng tài chính, mà phải được thiết kế và quản trị như một ưu tiên chiến lược. Điều này đặc biệt phù hợp với Việt Nam, nơi quá trình xây dựng IFC mới ở giai đoạn đầu và nếu không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đi trước, khoảng cách kỹ năng sẽ nhanh chóng trở thành nút thắt.
Thứ hai, phát triển nguồn nhân lực tài chính cho IFC không thể chỉ dựa vào đào tạo đại học truyền thống. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy các IFC thành công đều dựa vào mô hình phối hợp nhiều chủ thể: cơ quan quản lý, doanh nghiệp tài chính, tổ chức nghề nghiệp và hệ thống đào tạo. Điều này cũng được TheCityUK nhấn mạnh khi khuyến nghị cho TP.HCM cần thúc đẩy chuyển giao tri thức, kết nối với cộng đồng tài chính quốc tế và triển khai các chương trình phát triển kỹ năng để xây dựng nguồn nhân tài trong tương lai.
Thứ ba, phát triển nguồn nhân lực cho IFC phải gắn với chuyển đổi kỹ năng (skill transformation), chứ không chỉ là tăng quy mô nhân lực. Từ Hong Kong có thể thấy vấn đề của một trung tâm tài chính hiện đại là không tương thích kỹ năng; từ Singapore có thể thấy trọng tâm là xây lực lượng lao động có kỹ năng và khả năng thích ứng (skilled and adaptable); từ Dubai có thể thấy cần kết hợp phát triển nội lực với thu hút ngoại lực. Vì vậy, nếu Việt Nam chỉ tập trung tăng số lượng cử nhân tài chính mà không chuyển dịch cấu trúc kỹ năng sang các vùng năng lực như quản trị rủi ro, công nghệ tài chính, dữ liệu, tư vấn tài chính và quốc tế hóa, thì vẫn khó đáp ứng yêu cầu của IFC.
Thứ tư, một IFC mới nổi như Việt Nam cần chấp nhận rằng trong giai đoạn đầu, thu hút nhân tài quốc tế và phát triển nhanh đội ngũ nòng cốt trong nước phải diễn ra song song. Kinh nghiệm Dubai đặc biệt hữu ích ở điểm này. Trong khi đó, Singapore và Hong Kong cho thấy về dài hạn, chỉ khi nào phát triển nhân tài được thể chế hóa thành hệ thống thì IFC mới có thể duy trì năng lực cạnh tranh một cách bền vững.
Từ các phân tích trên, có thể khái quát một bài học tổng thể cho Việt Nam: phát triển nguồn nhân lực cho IFC cần dựa trên ba trụ cột đồng thời, gồm (i) chiến lược quốc gia về nhân tài tài chính, (ii) hệ sinh thái đào tạo đại học – tổ chức nghề nghiệp – doanh nghiệp được kết nối chặt chẽ, và (iii) cơ chế thu hút, giữ chân và nâng cấp nhân lực theo chuẩn quốc tế.
Chiến lược tổng thể cho Việt Nam cần được xây dựng trên ba nguyên tắc. Thứ nhất, phải coi phát triển nguồn nhân lực tài chính là đầu tư năng lực quốc gia, không phải chỉ là bài toán riêng của từng trường hay từng doanh nghiệp. Thứ hai, chiến lược này phải dựa trên khung kỹ năng chuẩn của IFC, tức phát triển đúng loại kỹ năng mà trung tâm tài chính cần, thay vì chỉ mở rộng số lượng nhân lực tài chính nói chung. Thứ ba, chiến lược cần đi theo logic xây dựng – thu hút – giữ chân: vừa phát triển nhân lực trong nước, vừa thu hút nhân tài quốc tế, đồng thời tạo điều kiện để giữ chân đội ngũ nhân lực chất lượng cao lâu dài.
Ở góc độ thực thi, chiến lược tổng thể nên ưu tiên bốn nhóm năng lực: (i) chuyên môn tài chính sâu, (ii) quản trị rủi ro và tuân thủ, (iii) công nghệ, dữ liệu tài chính, và (iv) năng lực quốc tế hóa. Trong đó, cần xác định rõ lộ trình theo giai đoạn: ngắn hạn tập trung vào tăng tốc đào tạo và thu hút nhân sự nòng cốt; trung hạn chuẩn hóa hệ sinh thái đào tạo – nghề nghiệp; dài hạn hình thành một nguồn nhân lực bền vững cho VIFC.
Đối với hoạt động đào tạo, hệ sinh thái đào tạo là mắt xích quyết định việc chuyển hóa định hướng chiến lược thành năng lực thực tế của lực lượng lao động. Tuy nhiên, một điểm yếu của Việt Nam hiện nay là sự lệch pha giữa đào tạo tài chính truyền thống và nhu cầu của thị trường tài chính hiện đại. Vì vậy, các đơn vị đào tạo phải đóng vai trò trung tâm trong việc tái cấu trúc cách đào tạo nhân lực tài chính, chứ không chỉ gia tăng quy mô tuyển sinh.
Trước hết, các cơ sở đào tạo cần chuyển từ mô hình đào tạo theo ngành hẹp sang mô hình đào tạo theo năng lực liên ngành. Điều này có nghĩa là sinh viên tài chính không thể chỉ học các học phần truyền thống như tài chính doanh nghiệp, ngân hàng hay thị trường chứng khoán, mà cần được tích hợp thêm các nội dung về phân tích dữ liệu, công nghệ tài chính, quản trị rủi ro, tuân thủ, giao tiếp nghề nghiệp và tư duy quốc tế. Các báo cáo của OECD và WEF đều chỉ ra rằng nền kinh tế hiện đại đòi hỏi người lao động có khả năng học tập liên tục, kết hợp kỹ năng chuyên môn với kỹ năng công nghệ và kỹ năng thích ứng. Nếu hệ thống đào tạo không thay đổi theo hướng đó, khoảng trống kỹ năng sẽ tiếp tục tái sản xuất ngay từ đầu vào của thị trường lao động.
Thứ hai, các đơn vị đào tạo cần tăng mạnh yếu tố thực hành và gắn với thị trường. Một hạn chế phổ biến hiện nay là sinh viên tài chính có thể nắm kiến thức lý thuyết nhưng thiếu trải nghiệm thực hành, thiếu khả năng xử lý tình huống nghề nghiệp và thiếu hiểu biết về các quy trình, chuẩn mực vận hành thực tế. Vì vậy, chương trình đào tạo cần được thiết kế theo hướng tăng tình huống thực tế, mô phỏng, học tập theo dự án, thực tập và hợp tác trực tiếp với doanh nghiệp tài chính. Đây cũng là tinh thần mà nhiều quốc gia IFC đã theo đuổi: đào tạo không chỉ trong lớp học mà phải gắn với doanh nghiệp và thị trường.
Thứ ba, các đơn vị đào tạo cần chủ động tích hợp chuẩn nghề nghiệp quốc tế vào chương trình. Một cách làm hiệu quả là liên kết chương trình học với các chuẩn như CFA, FRM, CFP hoặc các khung năng lực nghề nghiệp quốc tế khác. Điều này không có nghĩa là biến trường đại học thành nơi luyện chứng chỉ, mà là giúp sinh viên tiếp cận sớm với ngôn ngữ, chuẩn mực và hệ quy chiếu nghề nghiệp toàn cầu. Khi đó, chất lượng đầu ra sẽ không chỉ được đo bằng bằng cấp trong nước, mà còn bằng khả năng thích ứng với các chuẩn quốc tế của thị trường tài chính.
Thứ tư, các cơ sở đào tạo cần phát triển theo hướng mở và liên thông hơn. Báo cáo OECD nhấn mạnh rằng học tập trọn đời là chìa khóa để thích nghi với một thế giới việc làm biến động nhanh. Vì vậy, các đơn vị đào tạo tài chính không thể chỉ tập trung vào đào tạo bậc đại học chính quy, mà cần phát triển thêm các chương trình đào tạo điều hành, chứng chỉ ngắn hạn, chứng chỉ vi mô (micro-credentials), đào tạo lại và nâng cấp kỹ năng liên tục cho lực lượng lao động đã đi làm. Đây sẽ là cơ chế rất quan trọng để nâng cấp nhanh năng lực của nguồn nhân lực tài chính hiện hữu trong quá trình Việt Nam xây dựng IFC.
Một chủ thể cũng rất quan trọng đối với việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho VIFC, đó là các doanh nghiệp tài chính.
Vai trò đầu tiên của doanh nghiệp là định nghĩa nhu cầu kỹ năng một cách rõ ràng và cập nhật. Trong thực tế, nhiều tổ chức tài chính tại Việt Nam đang thiếu nhân sự không phải vì không có người học tài chính, mà vì thiếu người có đúng tổ hợp kỹ năng mà doanh nghiệp cần, đặc biệt là ở vùng giao thoa giữa tài chính, công nghệ và dữ liệu. Điều này cho thấy doanh nghiệp không thể chỉ “chờ” thị trường lao động cung ứng nhân lực sẵn có, mà phải chủ động tham gia định nghĩa khung kỹ năng và phản hồi liên tục cho hệ thống đào tạo.
Vai trò thứ hai là đầu tư vào đào tạo nội bộ và học tập tại nơi làm việc. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy phần lớn các kỹ năng tài chính chuyên sâu, đặc biệt là các kỹ năng gắn với vận hành sản phẩm, quản trị rủi ro hay phục vụ khách hàng quốc tế, được hình thành và hoàn thiện trong môi trường làm việc thực tế. Do đó, doanh nghiệp tài chính cần coi học tập và phát triển là một chức năng chiến lược, thay vì một hoạt động hành chính của phòng nhân sự. Điều này bao gồm cả đào tạo kỹ năng kỹ thuật, chương trình cố vấn (mentoring), luân chuyển (rotation), phát triển lãnh đạo kế cận (leadership pipeline) và hỗ trợ nhân viên theo đuổi các chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế.
Vai trò thứ ba là tạo môi trường để nhân lực tài chính Việt Nam tiếp xúc với chuẩn mực quốc tế. Một doanh nghiệp tài chính tại Việt Nam có thể hỗ trợ điều này bằng nhiều cách: hợp tác với đối tác nước ngoài, tham gia các dự án xuyên biên giới, triển khai các chuẩn quản trị quốc tế, mời chuyên gia quốc tế tham gia cố vấn, hoặc đơn giản là đưa tiêu chuẩn quốc tế vào hệ thống đánh giá năng lực nội bộ. Với các doanh nghiệp tham gia trực tiếp vào hệ sinh thái IFC trong tương lai, đây gần như là yêu cầu bắt buộc.
Vai trò thứ tư là đồng kiến tạo hệ sinh thái đào tạo. Doanh nghiệp không chỉ là nơi sử dụng nguồn nhân lực, mà cần trở thành đối tác của trường đại học, cơ sở đào tạo nghề nghiệp và cơ quan quản lý trong việc xây dựng chương trình, cung cấp tình huống thực tế, tiếp nhận thực tập sinh, và phản hồi về chất lượng đầu ra. Đây là cách để giảm khoảng cách giữa kỹ năng được dạy và kỹ năng thực sự cần.
Cuối cùng, doanh nghiệp tài chính cần thay đổi tư duy từ tuyển đúng người sẵn có sang xây đúng người cho tương lai. Trong bối cảnh Việt Nam đang hướng tới IFC, nguồn cung nhân lực chất lượng cao sẽ không thể có ngay lập tức. Vì vậy, doanh nghiệp phải song song vừa tuyển dụng, vừa đầu tư tạo nguồn nhân tài dài hạn. Chỉ khi đó, khu vực doanh nghiệp mới thực sự trở thành động lực quan trọng giúp Việt Nam thu hẹp khoảng cách kỹ năng và xây dựng được một lực lượng lao động tài chính có khả năng cạnh tranh quốc tế.
Trong bối cảnh Chính phủ đang đẩy mạnh triển khai các hoạt động của trung tâm tài chính quốc tế theo định hướng đã được Quốc hội thông qua, Tạp chí Đầu tư Tài chính – VietnamFinance phối hợp với Cơ quan Điều hành Trung tâm Tài chính quốc tế tại thành phố Đà Nẵng (VIFC-DN) và Hiệp hội Tư vấn Tài chính Việt Nam (VFCA) tổ chức hội thảo “VIFC-DN: Kiến tạo thể chế – Định hình dòng vốn thế hệ mới” vào 08h30 ngày 30/6/2026 tại Khách sạn Novotel, thành phố Đà Nẵng.
Hội thảo quy tụ các nhà hoạch định chính sách, chuyên gia kinh tế, doanh nghiệp và nhà đầu tư nhằm thảo luận các cơ chế đột phá để phát triển VIFC-DN, thu hút các dòng vốn thế hệ mới trong các lĩnh vực tài chính số, tài chính thương mại và tài chính xanh.
Đoàn Ngọc Hưng
Nguồn: https://stockbiz.vn/tin-tuc/bai-toan-phat-trien-nhan-luc-cho-vifc-kinh-nghiem-tu-singapore-hong-kong-va-dubai/40657103
