KPI liệu có bị coi là chuẩn mực cũ lạc nhịp?
Trong suốt nhiều năm, KPI (Key Performance Indicators) – Chỉ số đo lường hiệu suất – là công cụ quen thuộc trong các doanh nghiệp. Từ cấp quản lý cho đến nhân viên, KPI gắn liền với đánh giá, lương thưởng và cả cảm giác áp lực khi tháng nào cũng phải “chạy số”. Tuy nhiên, trong bối cảnh thị trường biến động nhanh, mô hình làm việc thay đổi và nhân sự ngày càng đa dạng về động lực, KPI đang bộc lộ những hạn chế cố hữu. Điều này đặt ra câu hỏi lớn: đã đến lúc KPI nên được thay bằng OKR?
KPI: Chuẩn mực cũ đang lạc nhịp
KPI vốn được thiết kế để đo lường hiệu quả công việc bằng các chỉ tiêu cụ thể, có thể đong đếm được – ví dụ: doanh số bán hàng, số lượt tiếp cận, số lượng sản phẩm sản xuất, hay thời gian xử lý yêu cầu khách hàng. Trong môi trường vận hành ổn định, KPI giúp quản lý dễ dàng theo dõi tiến độ và đánh giá hiệu suất cá nhân hoặc nhóm.
Tuy nhiên, trong thời đại mà thị trường thay đổi liên tục, hành vi khách hàng biến động, sản phẩm cập nhật theo tuần chứ không theo quý, thì KPI – nếu không được cập nhật linh hoạt – lại trở thành “gông xiềng”. Nhiều nhân viên cảm thấy họ phải đạt chỉ số chứ không phải tạo ra giá trị thực và thường xuyên rơi vào trạng thái chạy theo mục tiêu “cho có”.
Thậm chí, ở một số doanh nghiệp, KPI còn dẫn đến tình trạng lệch hướng chiến lược – khi mỗi phòng ban cố gắng tối ưu chỉ số riêng của mình mà không nhìn thấy bức tranh tổng thể. Kết quả là tổ chức không thực sự tiến lên, mà chỉ “tăng trưởng cục bộ”.
OKR: Tư duy mục tiêu linh hoạt
Ra đời từ Google và được nhiều tập đoàn lớn như Intel, LinkedIn, Spotify hay Netflix áp dụng, OKR (Objectives and Key Results) là một hệ thống thiết lập mục tiêu linh hoạt hơn. Thay vì áp đặt chỉ số từ trên xuống, OKR cho phép các nhóm chủ động đề xuất mục tiêu tham vọng (Objectives) và xác định các kết quả then chốt (Key Results) để đo lường tiến trình.
Sự khác biệt cốt lõi của OKR so với KPI nằm ở tư duy hướng tới tương lai và tập trung vào tác động thực sự, thay vì chỉ đo lường hoạt động hiện tại. OKR không bị ràng buộc bởi chu kỳ cố định (có thể theo quý, theo sprint hay theo mục tiêu dự án) và khuyến khích minh bạch hóa toàn tổ chức – mọi người đều biết tổ chức đang theo đuổi điều gì và làm thế nào để đóng góp.
OKR không nhất thiết phải hoàn thành 100%. Việc đạt 70–80% mục tiêu đã được xem là thành công, nếu những kết quả mang tính đột phá và tạo ra giá trị rõ rệt. Điều này giúp nhân viên thoát khỏi nỗi ám ảnh điểm số và thay vào đó, tập trung vào đổi mới và tác động lâu dài.
KPI hay OKR – nên chọn cái nào?
Thực tế, KPI và OKR không phải là hai hệ thống đối lập, mà có thể bổ sung cho nhau nếu biết cách triển khai phù hợp. KPI hiệu quả trong môi trường vận hành, nơi công việc mang tính lặp lại và cần đo lường hiệu suất ổn định. OKR phù hợp với môi trường sáng tạo, nhiều biến động, nơi cần thúc đẩy sự gắn kết và tư duy chiến lược.
Tuy nhiên, ở nhiều doanh nghiệp trẻ và công ty công nghệ, OKR đang dần thay thế KPI như một hệ giá trị quản trị hiệu suất hiện đại. Với đội ngũ trẻ, yêu cầu linh hoạt, và mục tiêu phát triển nhanh chóng, OKR không chỉ là công cụ đo lường mà còn là cách truyền cảm hứng.
Trong thế giới công việc hiện đại – nơi sự thay đổi là điều tất yếu – các phương pháp quản trị hiệu suất cũng cần tiến hóa. KPI không sai, nhưng nếu sử dụng cứng nhắc, chúng sẽ giới hạn sự sáng tạo và chủ động của con người. OKR – với tinh thần linh hoạt, minh bạch và định hướng kết quả – đang trở thành công cụ phù hợp hơn với thế hệ lãnh đạo mới.
Vì vậy, thay vì hỏi “nên bỏ KPI để dùng OKR không?”, có lẽ câu hỏi đúng hơn là: “Làm thế nào để quản trị hiệu suất gắn kết được con người, mục tiêu và giá trị thật sự?”.
Nguồn: https://stockbiz.vn/tin-tuc/kpi-hay-okr-xu-huong-quan-tri-hieu-suat-linh-hoat-trong-thoi-dai-bien-dong/32755026
